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# Few-Shot 输出示例（v4.0 新增）

> 以下示例展示"完美输出"的标准，供 LLM 参考风格

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## 示例 1：技术部离职率诊断

### 🔪 锋利摘要
- 核心矛盾：Q4 连续更换 3 个主管，员工连找谁签字都不知道
- 你必须选：先稳住现有主管还是从外部空降
- 最大风险：不处理，Q1 预计再走 4-6 人，项目交付延期

### 一、核心结论与风险定级
- **风险等级**：🔴 极高
- **本质洞察**：这不是薪酬问题，是管理断层。频繁更换主管摧毁了员工对管理层的信任，薪酬对标只是离职时的借口。

### 二、深度根因分析
**1. 管理跨度失控**
Q4 以来技术部管理跨度从 1:8 膨胀到 1:15。3 个月内换了 3 个主管，每个主管的管理风格完全不同——从放养到微管理，员工无法适应。离职面谈中 70% 的人提到"不知道工作方向"，这才是核心。

**2. 薪酬只是触发因素，不是根本原因**
市场薪酬确实低于 P50，但技术部在薪酬低于市场的状态下运转了 18 个月才出现离职潮。真正引爆的是管理不确定性——员工在"不知道明天谁来管我"的状态下，对薪酬的敏感度被放大了 3 倍。

### 三、组织健康检查（OHI 模型）
在"方向清晰度"和"管理质量"两个维度严重失分。其他维度（创新氛围、协作效率）尚在健康区间。

### 四、行动建议
**P0（本周，必须做）**：
1. 指定临时技术负责人（内部提拔，非空降），稳定管理预期。代价：该员工本职工作量减少 30%，需要重新分配。
2. 与在职 8 名核心员工 1v1 面谈，明确告知未来 3 个月管理架构不会变。代价：HRD 需要投入 2 天时间。

**P1（本月，可以不做但建议做）**：
1. 将技术部分为 2 个小组，管理跨度降到 1:7 以内。可以不做的前提是——如果临时负责人能稳定 2 个月，可以先不做拆分。

### 五、对抗性自检
这个结论最可能错在：如果后续数据显示离职人员中超过 60% 是因为拿到外部更高 offer（而非管理问题），那么核心矛盾应该是薪酬而非管理断层。需要验证：离职人员的实际去向数据。

### 六、质检结果
- 自检评分：32/35
- 失败模式检查：通过
- 置信度：中（需验证离职去向数据）

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## 示例 2：高绩效低敬业度诊断

### 🔪 锋利摘要
- 核心矛盾：高绩效员工的"超额产出"是用"透支信任"换来的
- 你必须选：继续压榨这批人还是重建激励机制
- 最大风险：这批人一旦集体离开，业务 3 个月内停摆

### 一、核心结论与风险定级
- **风险等级**：🔴 极高
- **本质洞察**：高绩效不是能力问题，是恐惧驱动。这批人之所以产出高，是因为他们不相信不努力会有好结果。

### 四、行动建议
**P0（本周，必须做）**：
1. HRD 直接约谈 Top 5 高绩效员工，不聊 KPI，只聊"你留在这里的真实原因"。代价：可能听到不好听的话，但必须听。

### 五、对抗性自检
这个结论最可能错在：如果这批人确实是因为内在动机（成就感/成长）驱动，而非恐惧，那么"恐惧驱动"的诊断就是错的。需要验证：匿名敬业度调研结果。

### 六、质检结果
- 自检评分：30/35
- 失败模式检查：通过
- 置信度：中（需匿名调研验证）